La procédure disciplinaire dans la fonction publique territoriale - Deuxième partie : Les garanties procédurales pour l'agent

Statue de la loi

Les garanties procédurales pour l'agent

Les références juridiques sont les mêmes que celles indiquées dans la première partie du dossier consacré à la procédure disciplinaire dans la fonction publique territoriale. Il s'agit donc de : 

- La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

- La loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

- Le décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux.

La loi du 26 janvier 1984 et le décret du 18 septembre 1989 prévoient des garanties disciplinaires. Aucune sanction ne peut être prononcée sans les garanties minimales prévues par ces textes.

La procédure doit être contradictoire, la consultation du conseil de discipline, en dehors des sanctions du 1^er groupe, est obligatoire et des recours administratifs et contentieuses sont possibles contre la sanction. Enfin, dans le cas où une procédure pénale est engagée parallèlement, celle-ci est indépendante de la procédure disciplinaire.

Une procédure contradictoire

La première exigence est que l’agent doit être informé par l’administration personnellement qu’une procédure disciplinaire est engagée contre lui, des reproches qui lui sont faits lui permettant de comprendre le sens de la décision envisagée à son encontre. Cette information peut se faire par un courrier ou par une convocation.

La deuxième exigence, conformément à l’article 19 de la loi du 13 juillet 1983, veut que « Le fonctionnaire à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes (…). L'administration doit informer le fonctionnaire de son droit à communication du dossier ». L’article 4 du décret du 18 septembre 1989 précise que la lettre informant l’agent de l’engagement d’une procédure contre lui doit l’informer de son droit à communication de son dossier individuel et l’article 5 doit l’inviter à prendre connaissance du rapport engageant la procédure disciplinaire et saisissant le conseil de discipline.

L’absence d’information du fonctionnaire entraîne l’illégalité de la procédure et la règle de communication au dossier individuel a été érigée en principe général de droit (Conseil d’Etat, 5 mai 1944, Dame veuve Trompier). Son omission a pour conséquence l’annulation de la sanction (Conseil d’Etat, 21 juin 1996, commune de Buchères c/Collery).

La troisième exigence est que l’agent doit avoir la possibilité de présenter utilement ses observations. Néanmoins, l’administration n’est pas tenue d’organiser un entretien individuel préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire. Ainsi en a décidé la cour administrative d’appel de Lyon dans son arrêt Mme Pavy du 2 décembre 2003.

La quatrième exigence veut que l’administration doit informer l’agent « qu’il a la possibilité de se faire assister par un ou plusieurs conseils de son choix » (article 4 du décret du 18 septembre 1989). Il s’agit d’une véritable obligation ; quelle que soit la sanction envisagée, même ma plus minime. A défaut, la sanction est illégale comme l’a précisé à plusieurs reprises la jurisprudence administrative. Les conseillers peuvent être des avocats mais aussi des représentants syndicaux.

La consultation du Conseil de discipline

L’article 1^er du décret du 18 septembre 1989 dispose que « Le conseil de discipline est une formation de la commission administrative paritaire dont relève le fonctionnaire poursuivi », ce qui signifie qu’il en existe un pour chaque catégorie hiérarchique. Le même article précise qu’il est « présidé par un magistrat de l’ordre administratif, en activité ou honoraire, désigné par le présidant du tribunal administratif dans le ressort duquel le conseil de discipline a son siège » et qu’il « se réunit au centre de gestion de la fonction publique territoriale compétent pour le département où exerce le fonctionnaire concerné ».

Instance paritaire, il est composé à nombre égal de représentants titulaires du personnel de la commission administrative paritaire et de représentants des collectivités désignés par tirage au sort effectué par le président du conseil de discipline. Les membres du conseil de discipline sont tenus de respecter le principe d’impartialité.

Le conseil de discipline est saisi par un rapport de l’autorité territoriale mais les textes ne prévoient pas de délai quant à la saisine. Par la suite, le fonctionnaire et l’agent doivent être convoqués quinze jours au moins avant sa réunion, ce délai devant permettre à l’agent de faire appel aux défenseurs de son choix et de citer des témoins. L’inobservation de ce délai entraîne l’annulation de la sanction.

Au moment de la séance, l’autorité territoriale ou l’agent peut demander le report de la séance. Ce report est accepté à la majorité des membres présents et un seul report est autorisé.

Pour être régulière, la séance ne doit pas être publique. N’y assistent donc que les membres du conseil de discipline, le fonctionnaire et ses défenseurs, les témoins et les personnes chargées du secrétariat. De plus, la délibération n’est valable que si le quorum est atteint. Le décret du 18 septembre 1989 exige au moins trois représentants de chacune des catégories.

Les membres instruisent l’affaire à partir des pièces du dossier, le fonctionnaire doit pouvoir répondre au rapport présenté par l’administration et donner ses explications de manière écrite ou orale. Les témoins de l’autorité territoriale ou du fonctionnaire doivent pouvoir déposer oralement ou par écrit.

De plus, les membres du conseil peuvent, à la majorité, décider d’une enquête s’ils ne s’estiment pas « suffisamment éclairé sur les circonstances de l’affaire » (article 11 du décret du 18 septembre 1989).

L’affaire instruite, le conseil de discipline délibère à huis-clos et prend un avis motivé à la majorité des membres présents. Dans le cas où il y a partage des voix, le président en informe l’autorité ayant le pouvoir disciplinaire qui pourra prendre une décision. Dans ce cas, la motivation n’est pas nécessaire.

L’autorité territoriale n’est pas liée par l’avis émis.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré dans son arrêt M. Piselli c/ M. Amoretti du 1^er décembre 1987 que sanctionner un agent sans réunir le conseil de discipline était constitutif d’une voie de fait. Mais cette obligation ne vaut qu’à partir des sanctions du 2^ème groupe. Le dernier alinéa de l’article 19 de la loi du 13 juillet 1983 énonce qu’ « aucune sanction disciplinaire autre que celles classées dans le 1^er groupe par les dispositions statutaires relatives aux fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière ne peut être prononcée sans consultation préalable d’un organisme siégeant en conseil de discipline dans lequel le personnel est représenté ».

Seules des circonstances extérieures permettent d’éviter le conseil de discipline. Dans son arrêt Commune de Villedieu-sur-Indre du 2 mars 2004, la cour d’appel de Bordeaux a estimé que « l’impossibilité de réunir un conseil de discipline qui n’a pu être constitué pour des raisons étrangères à l’autorité compétente ne saurait avoir pour effet de priver celle-ci du pouvoir disciplinaire, ni de priver l’agent concerné des garanties de la procédure disciplinaire ; qu’il appartient, en ce cas, à l’autorité  compétente d’informer l’agent de cette impossibilité et de l’inviter à nouveau à présenter sa défense dans les mêmes conditions que devant le conseil de discipline ».

Les recours administratifs et contentieux contre la sanction

En termes de recours administratif, l existe d’abord le conseil de discipline de recours dont le fonctionnement est similaire au conseil de discipline. Il en existe un dans chaque région administrative.

Le fonctionnaire peut saisir le conseil de discipline de recours dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision contestée mais les possibilités sont limitées. L’article 24 du décret du 18 septembre 1989 pose que « Les recours dirigés contre les sanctions disciplinaires des deuxième et troisième groupes mentionnés à l'article 89 de la loi du 26 janvier 1984 précitée ne sont recevables que lorsque l'autorité territoriale a prononcé une sanction disciplinaire plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de premier degré ». Ainsi, il ne peut être saisi que si la sanction prononcée par l’autorité territoriale est plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline.

Le fonctionnaire peut également saisir l’autorité territoriale d’un recours gracieux afin d’obtenir le retrait ou la modification de la sanction. Ce recours  peut intervenir avant la saisine du conseil de discipline de recours ou avant un dépôt d’un recours devant le tribunal administratif. Il suspend le délai de recours contentieux

Sur le plan du recours contentieux, le fonctionnaire peut saisir le juge de l’excès de pouvoir ou le juge des référés. Dans le premier cas, seul, l’agent a intérêt à agir. Le juge exerce un contrôle approfondi sur la légalité externe de l’acte mais ne censure que l’erreur manifeste d’appréciation de l’administration dans son choix de la sanction. Dans le deuxième cas, il s’agit de tenter d’obtenir la suspension de la décision mais deux conditions cumulatives sont nécessaires : l’urgence et l’existence d’un doute sérieux sur la légalité de la décision.

L’indépendance des procédures disciplinaires et des procédures pénales

Il est possible que la faute donnant lieu à des poursuites disciplinaires soi elle-même une infraction pénale donnant lieu à une condamnation devant la juridiction répressive et les deux sanctions peuvent se cumuler. Mais la condamnation ne lie pas forcément l’administration. Cependant, celle-ci peut surseoir à statuer en attendant le jugement pénal.

La plupart du temps, la sanction disciplinaire intervient avant  la décision pénale. Dans ce cas, si le fonctionnaire a bénéficié d’un acquittement ou  d’une relaxe, l’administration a la possibilité de revoir la situation de l’agent. Si tel n’est pas le cas, un recours pour excès de pouvoir fondé sur la décision pénale peut être introduit devant le juge administratif sauf si les délais de recours sont expirés.

Dans le cas où la décision pénale intervient en premier, la décision du juge pénal s’impose à l’administration si elle a constaté l’existence matérielle des faits mais en raison de son pouvoir discrétionnaire, l’administration reste libre d’apprécier la gravité des faits pour retenir une sanction. Cependant, dans les cas où la matérialité des faits n’a pas été établie ou une plainte a été classée sans suite pour défaut de preuve, la juridiction administrative annule la sanction. C’est pas exemple le cas de l’arrêt du Conseil d’Etat du 26 janvier 1995, Delignières.

Mais on peut constater que la jurisprudence administrative a précisé que l’autorité disciplinaire n’est pas liée par les décisions de non-lieu ni de relaxe ou d’acquittement au bénéfice du doute. On peut citer dans ce cas l’arrêt Cimeterra du Conseil d’Etat du 24 octobre 1986.

Par contre, dans son arrêt Frady du 22 avril 1992, le Conseil d’Etat a décidé que la perte de jouissance civique, totale ou partielle, rendait inapte à occuper un emploi public. Ici, l’administration a compétence liée et doit prononcer l’exclusion de la fonction publique.

Un troisième partie sera mise en ligne à propos de la procédure disciplinaire. Elle fera le point sur les observations critiques qui peuvent être faites à son égard. En effet, même si des garanties sont mises en place pour l'agent, elles n'évitent cependant pas les cas de sanctions déguisées.


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La procédure disciplinaire dans la fonction publique territoriale - Première partie : La faute

Statue de la loi

Le statut général des fonctionnaires confère aux fonctionnaires territoriaux des droits et des obligations. Ces thèmes ont été développés précédemment dans deux articles distincts, les droits ICI et les obligations ICI. L'inobservation d'une obligation peut entraîner l'application d'une sanction disciplinaire. C'est de ce sujet que vont traiter les deux articles à venir. 

Celui-ci d'abord qui se concentre sur la faute en elle-même et un prochain dans quelques jours qui se concentrera sur les garanties procédurales dont bénéficie l'agent. 

Les références juridiques en matière de procédure disciplinaire sont les suivantes :

- La loi n° 83 -634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

- La loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

- Le décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux.

La nature de la faute

L’article 19 de la loi du 13 juillet 1983 pose que « le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination » et c’est elle qui décide de l’opportunité des poursuites. L’opportunité signifie qu’elle décide ou non de poursuivre même dans le cas où aucun doute n’est permis sur la réalité de la faute. Cependant, si l'autorité territoriale décide de sanctionner, elle se doit de respecter la procédure disciplinaire telle qu'encadrée par les textes législatifs, réglementaires ainsi que les principes posés par la jurisprudence de la juridiction administrative. De plus, dans le cas où elle ouvre une procédure disciplinaire, elle peut y mettre fin à tous moments, toujours pour des motifs d’opportunité.

Pour pouvoir infliger une sanction disciplinaire à un agent, il faut que les faits qui lui sont reprochés puissent être qualifiés de faute disciplinaire. Le problème est qu’il n’existe pas de définition légale de la faute disciplinaire et les fautes susceptibles de justifier une sanction ne sont pas prédéterminées par un texte. Les articles 29 et 30 de la loi du 13 juillet 1983 posent les principes de base :

Article 29 : "Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale".

Article 30 : "En cas de faute grave commise par un fonctionnaire, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire qui saisit, sans délai, le conseil de discipline.

Le fonctionnaire suspendu conserve son traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires. Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire, l'intéressé, sauf s'il est l'objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions.

Le fonctionnaire qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée à l'alinéa précédent. Il continue, néanmoins, à percevoir la totalité des suppléments pour charges de famille".

Le Conseil Constitutionnel donne un principe directeur permettant de pallier à l'absence de définition de la faute. Dans sa décision n° 88- 248 du 17 janvier 1989 sur la loi 86-1064 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication, il juge que « appliquée en dehors du droit pénal, l’exigence d’une définition des infractions sanctionnées se trouve satisfaite, en matière administrative, par référence aux obligations auxquelles le titulaire d’une autorisation administrative est soumis en vertu des lois et règlements. » Cette règle peut s’appliquer au régime disciplinaire des fonctionnaires territoriaux dont les obligations sont définies par des normes écrites.

S'il n'existe pas de définition à proprement parlé, on peut néanmoins établir un panorama de fautes justifiant sanction et les décisions prises pour chacune d'entre elles.

1) Les fautes liées au comportement relationnel :

On peut y classer les problèmes de violence, de harcèlement moral et sexuel et de refus d’obéissance.

- La violence : Les faits de violence peuvent être qualifiés par le juge administratif comme une faute personnelle détachable du service car en dehors des « pratiques administratives normales ». Par conséquent, la victime peut engager la responsabilité civile de l’agent fautif devant la juridiction judiciaire.

Elle se caractérise de trois manières : par un conflit violent avec la hiérarchie, entre collègues ou violence exercée sur les usagers.

Concernant les conflits avec la hiérarchie, à l’égard de leur chef de service, les agents doivent éviter certains comportements. En fonction de la jurisprudence, sont proscrits : l’entretien de relations conflictuelles avec le chef de service en refusant par exemple d’exécuter une tâche demandée, s’opposer à l’organisation d’une activité, les violences verbales et insultes. Ces comportements violent directement les dispositions de l’article 28 de la loi du 13 juillet 1983.

Est également passible d’une sanction disciplinaire, la mise en doute des compétences de son supérieur hiérarchique, sa mise en cause outrancière, injurieuse ou infondée ou fomenter une altercation avec lui. Il faut par ailleurs ajouter que le menacer de voie de fait constitue une faute disciplinaire.

Bien évidemment, le supérieur hiérarchique s’expose à des sanctions disciplinaires si ce dernier adopte un comportement répréhensible. Le chef de service doit avoir un comportement exemplaire avec se collaborateurs et ses subordonnés.

Il s’expose donc à des sanctions s’il exerce des pressions ou un comportement violent. Lorsqu’une telle attitude a pour but de pousser un agent à la démission, il s’agit d’un dol car il vicie le consentement donné. Néanmoins, de simples relations conflictuelles entraînant la démission d’un agent n’équivaut pas à une pression.

Est autant un comportement fautif, l’exercice de violences physique sur un subordonné qui a refusé d’obéir à un ordre, les injures proférées violemment, la critique systématique d’un agent qui ne plait plus au chef de service alors qu’il fait preuve de qualités professionnelles intactes. Ce dernier cas est intéressant dans la mesure où dans un cas comme celui-ci, l’agent bénéficie de l’excuse de provocation. En effet, la cour administrative d’appel (CAA) de Marseille dans son arrêt Ferreres du 21 juillet 2000 a admis que la sanction de révocation était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation dans le cas où un agent avait frappé le maire entraînant pour ce dernier un interruption temporaire de travail de plus de 8 jours et la condamnation de l’auteur devant le tribunal correctionnel de 8 jours d’emprisonnement avec sursis, au motif que le différend était imputable au maire. Ce dernier avait en effet reproché à l’agent sa manière de servir devant des membres du personnel communal et avait continué alors que l’agent s’était déjà éloigné.

A propos des conflits entre collègues, toute attitude étant de nature à compromettre gravement les relations entre collègues est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire. La cour administrative d’appel de Douai, dans son arrêt M. Bruge du 27 avril 2000, pour justifier une mutation d’office dans l’intérêt du service, a constaté « l’attitude négative, la caractère asocial et la tendance à la critique systématique » d’un agent. Par conséquent, les faits plus grave comme les injures ou les coups sur le lieu de travail, quelle qu’en soit la raison, ne sont pas tolérables et justifient également une sanction comme l’a affirmé le Conseil d’Etat dans son arrêt M. Lepage du 11 janvier 1995.

Il est aussi évident que la violence d’un agent exercée envers les usagers du service public est tout aussi sanctionnable d’autant plus qu’elle peut être poursuivie sur le plan civil et pénal tel qu’en a décidé le tribunal des conflits (TC) dans son arrêt Kessler du 21 décembre 1987. On peut citer par exemple l’exemple de l’arrêt MDR de Bléré de la Cour administrative d’appel de Nantes datant du 25 janvier 1995 qui accepte la révocation d’un agent d’une maison de retraite qui a giflé et tenu des propos injurieux envers une pensionnaire handicapée.

Compromettant le bon fonctionnement du service, la révocation est justifiée comme en a décidé la cour administrative d’appel de Bordeaux dans son arrêt M. Payre du 26 juin 1995.

- Le harcèlement moral et sexuel : Concernant le harcèlement moral, il s’agit d’une infraction volontaire qui, selon les commentateurs son assez fréquents dans le secteur public bien que l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 prévoit qu’ «Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans son ouvrage L’étude des représentations sociales du harcèlement moral : une méthode pour enrichir l’analyse des besoins en formation, Aurore Mallol l’a défini comme « une forme de maltraitance au travail qui se traduit généralement par une succession de propos déplacés, de pressions insidieuses, d’actes pervers constitutifs d’une violence psychologique ayant pour but de déstabiliser, voire de détruire la victime ». A travers la jurisprudence administrative, cinq types de comportement ont été caractérisés : Empêcher la victime de s’exprimer (TA Besançon, 25 octobre 2001, Mme Sanchez c/commune de Gray), isoler la victime (CE, 3 novembre 1989, Fassiaux), déconsidérer la victime auprès des collègues ou de tiers, discréditer la victime dans son travail, compromettre la santé physique ou psychique de la victime.

A propos du harcèlement sexuel, l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983 réprimande expressément le harcèlement sexuel en indiquant qu’il est passible d’une sanction disciplinaire, l’agent qui, abusant de l’autorité que lui confère ses fonctions, a exercé des pressions de toute nature dans le but d’obtenir des faveur de nature sexuelle à son profit. Ainsi le Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne a prononcé un avertissement à l’encontre d’un pompier qui a « par ses propos, tenté d’obtenir en échange de son appui des faveurs de nature sexuelle d’une candidate à un emploi de sapeur-pompier professionnel ». Il s’agit également d’un acte puni par le code pénal.

- Le refus d’obéissance : L’article 28 de la loi du 13 juillet 1983 pose le principe d’obéissance hiérarchique et le simple refus d’exécuter un ordre venant d’un supérieur, qu’il soit écrit ou verbal, est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire. Le problème se pose lorsque l’ordre est manifestement illégal. Dans la Fonction Publique Territoriale, il n’existe pas d’équivalent à l’article 17 du décret du 18 mars 1986 portant code de déontologie de la police nationale qui permet à l’agent  d’exercer un droit d’alerte et d’en référer à une autorité supérieure. Cependant, le Conseil d’Etat estime dans une jurisprudence constante, que pour refuser un ordre, en plus de son caractère manifestement illégal, il doit en plus être de nature à compromettre gravement un intérêt public. On peut citer par exemple son arrêt Langneur du 10 novembre 1944. Le Sieur Langneur était chef du service chômage à la mairie de Drancy et sur ordre du maire, il avait fait bénéficier d’indemnités de chômages plusieurs personnes n’y ayant pas droit dont « les gladiateurs de Drancy », une troupe nord-africaine au service de la municipalité. L’opposition remportant les élections municipales de 1935, le procédé illégal fut mis à jour et le nouveau maire révoqua par arrêté du 30 mai 1936 le Sieur Langneur. Le Conseil d’Etat annula la révocation en indiquant que le fonctionnaire n’avait fait qu’obéir aux ordres du maire et qu’ainsi il n’avait pas commis de faute de nature à justifier sa révocation. Cet arrêt a permis au Conseil d’Etat de limiter l’obligation d’obéissance des fonctionnaires. Ils ne sont pas tenus d’obéir aux ordres qui sont manifestement illégaux et de nature à compromettre gravement le fonctionnement du service public.

La sanction la plus grave est généralement admise dans le cas du refus d’obéissance mais l’attitude de l’agent doit être prise en compte. Les refus réitérés et persistant justifient la révocation. Ainsi en a décidé le Conseil d’Etat dans son arrêt M. Delauzun du 31 juillet 1996.

2) Les problèmes comportementaux portant atteinte à la moralité

Ici, sont concernés les comportements liés à l’intempérance et l’atteinte aux bonnes mœurs.

- L’intempérance : il s’agit des agissements provoqués par l’absorption d’alcool. La révocation ou la mise en retraite d’office est admise par la jurisprudence administrative alors même que l’état alcoolique n’a pas exercé d’effets sur le lieu de travail. De plus, tout fait dommageable résultant d’un état alcoolique au cours d’un évènement de la vie privée peut justifier une sanction disciplinaire car le juge considère que le comportement ternit l’image du corps auquel il appartient ( Cour Administrative d’Appel de Paris, Vasseur, 12 mars 1998). De plus, il existe aussi les situations où la faute est « conditionnée » par le service alors qu’elle est commise dans la vie privée.

Il existe aussi les situations où la faute est « conditionnée » par le service alors qu’elle est commise dans la vie privée. Le tribunal administratif de Clermont-Ferrand, dans l’arrêt M.F c/ commune de Saint-Bonnet-de-Rochefort du 22 janvier 1998, a jugé qu’un agent d’entretien surpris en dehors des heures de service alors qu’il conduisait, en état d’ivresse un véhicule de service se rend coupable d’une faute disciplinaire passible d’une exclusion temporaire de 3 jours.

Ainsi, les manifestations d’éthylisme sont sanctionnés par le juge administratif par des sanctions sévères, jusqu’à la révocation. Le Conseil d’Etat, dans son arrêt ville de Grenoble du 29 avril 1987 a estimé qu’une exclusion temporaire de fonctions de 15 jours était une sanction trop faible pour le conducteur d’un véhicule municipal en état d’ébriété à 2,629 g. L’exclusion de service est aussi justifiée lorsqu’en dehors de toute conduite automobile, l’état d’ébriété amène l’agent à avoir un comportement déplorable (CE, M.S, 8 décembre 1995).

Cependant, les conseils de discipline se montrent en général indulgents pour atténuer la sanction et même de ne pas en proposer lorsque la faute s’explique par un drame personnel important.

- L’atteinte aux bonnes mœurs : La loi du 13 juillet 1983 ne prévoit rien à ce propos alors que la loi du 14 septembre 1941 disposait que « le fonctionnaire doit, dans sa vie privée, éviter tout ce qui serait de nature à compromettre la dignité de la fonction publique ».

Cependant, cette exigence n’a pas disparu. L’article 5 de la loi du 13 juillet 1983 ne permet pas à une personne d’avoir la qualité de fonctionnaire « si les mentions portées au bulletin n°2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ».

La jurisprudence admet également que soit prise en considération l’exigence de bonne moralité à l’entrée de la personne dans la fonction publique territoriale et tout au long de sa carrière ; et dans la mesure où il n’existe pas dans les textes et la jurisprudence de définition quant aux bonnes mœurs, le juge dispose d’une grande marge d’appréciation en la matière et admet les sanctions disciplinaires pour des comportements attentatoires aux bonnes mœurs sur le lieu de travail mais aussi dans la vie privée. Ces actes sont sanctionnés parce qu’ils jettent le discrédit sur l’image de l’administration mais le problème est de savoir où commence le comportement litigieux dans la sphère privée. La jurisprudence, à ce sujet, s’en tient à une conception stricte de la morale et le fonctionnaire se doit d’éviter certains comportements ; et plus le fonctionnaire occupe une place importante dans la hiérarchie, plus l’obligation de dignité est appréciée strictement.

La jurisprudence est également attentive à la gravité des faits. Le juge administratif admet toujours la révocation de l’agent lorsque l’atteinte aux bonnes mœurs  correspond à des incriminations pénales (pédophilie) et le Conseil d’Etat, en matière de mœurs peut faire preuve d’une grande sévérité sans prendre en compte l’évolution des mœurs. Par exemple, le Conseil d’Etat, dans son arrêt Ministre de l’intérieur et de la décentralisation c/ M. Boitteloup du 14 mai 1986, a considéré comme un manquement à la dignité le fait pour un membre d’une compagnie républicaine de sécurité de cohabiter avec une prostituée.

Néanmoins, le juge administratif peut faire preuve de clémence. Ainsi, l’arrêt Ministre de l’intérieur c/Mme Slujka de la CAA de Paris du 09 mai 2001 refuse la révocation d’une fonctionnaire de police actrice dans des films pornographiques du fait qu’aucune référence n’était faite à sa qualité professionnelle. On aurait pu également se poser la question du non cumul des activités salariées.

3) Le manque de réserve et de discrétion

Le principe de l’obligation de réserve veut que les agents publics se doivent d’observer une retenue dans l’extériorisation de ses opinions pour éviter de nuire au bon fonctionnement et à l’image du service. Consacré dans plusieurs textes spécifiques (article 11 du décret du 18 mars 1986 portant code de déontologie de la police nationale, article 7 de la loi du 13 juillet 1972 portant statut général des militaires, etc.), il n’a jamais été inséré dans le statut général de la fonction publique. Cependant, le Conseil d’Etat en a construit une œuvre prétorienne dont la première application a été faite dans son arrêt Bouzanquet du 11 janvier 1935. A partir de l’arrêt Teissier (Conseil d’Etat, 13 mars 1953) et de la jurisprudence qui en suivit, on peut affirmer que la liberté d’expression est reconnue aux fonctionnaires avec des réserves dans le cadre de l’exécution du service (Conseil d’Etat, 3 mars 1950, Delle Jamet où la juridiction exige le « devoir de stricte neutralité qui s’impose à tout agent collaborant à un service public ») et de qu’elle a valeur de principe en dehors du service (Conseil d’Etat, 3 janvier 1962, Ministre des armées c/Hocdé). Mais des exceptions visent les emplois supérieurs à la discrétion du gouvernement énumérés par un décret du 21 mars 1959 et la jurisprudence a aussi reconnu que la manifestation d’opinions peut constituer une faute contre le service en manquant de réserve. Celle-ci s’apprécie en fonction du rang de l’agent dans la hiérarchie administrative (arrêt Teissier précité).

Cette obligation s’applique donc naturellement aux fonctionnaires territoriaux comme en témoigne par exemple l’arrêt du Conseil d’Etat du 12 avril 1995, Schmitt où un secrétaire de mairie est sanctionné pour avoir publié dans un journal des articles polémiques sur la commune qui l’emploie.

De plus, les représentants syndicaux doivent aussi la respecter comme l’a exprimé le Conseil d’Etat à plusieurs reprises et notamment dans ses arrêts Sieur Rouve du 23 mai 1966 et Syndicat SUD travail du 29 décembre 2000. L’expression syndicale doit se rattacher à la défense des intérêts professionnels des agents de l’administration et ne doit pas excéder les limites que les fonctionnaires et leurs organisations syndicales doivent respecter en raison de la réserve qu’ils doivent tenir à l’égard des autorités publiques.

A ne pas confondre avec l’obligation de réserve, l’obligation de discrétion est quant à lui imposée par l’article 26 de la loi du 13 juillet 1983 : « Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions ».  Par conséquent,  un agent divulguant une information de nature confidentielle encourt une sanction disciplinaire (Conseil d’Etat, 04 mai 1983, Skorski).

4) La violation du devoir de probité

- Le vol : L’article 311-1 du Code pénal définit le vol simple comme me soustraction frauduleuse de la chose d’autrui mais la définition administrative est plus large puisqu’elle en fait une valeur morale dont la violation peut engager des sanctions disciplinaires. Le caractère répréhensible dépend alors de l’idée que chacun se fait de la morale et l’administration peut sanctionner des agents dont le comportement ne correspond pas à la définition pénale du vol. Ainsi un fonctionnaire peut être exclu de ses fonctions alors même qu’un non-lieu pour recel ait été prononcé (Conseil d’Etat ; 25 octobre 1993, Voisin). La révocation a aussi été justifiée selon le Conseil d’Etat dans son arrêt Ville de Perpignan du 9 novembre 1990 par le col d’une soixantaine de pièces de 2 francs au préjudice de la régie municipale.

- Les délits de concussion et de corruption : Il s’agit de cas de textes réprimant les comportements spécialement imputables aux fonctionnaires pour des délits de droit commun.

Le délit de concussion peut être reconnu à l’égard des fonctionnaires au sens de l’article 432-10 du code pénal comme cet agent d’une collectivité territoriale qui percevait « au-delà de ceux auxquels il sait avoir droit, des salaires et indemnités donc l’attribution et le montant sont arrêtés, conformément aux textes applicables, par l’autorité publique compétente (chambre criminelle de la Cour de cassation, 24 octobre 2001, M. N).

Le délit de corruption défini par l’article 432-11 du code pénal punit « de dix ans d'emprisonnement et de 150000 euros d'amende le fait, par une personne dépositaire de l'autorité publique, chargée d'une mission de service public, (…) de solliciter ou d'agréer, sans droit, à tout moment, directement ou indirectement, des offres, des promesses, des dons, des présents ou des avantages quelconques ». Dans ce cadre, la Cour administrative d’appel de Nantes, dans son arrêt M. Thierry, 3 mai 2001, admet la révocation d’un agent ayant perçu des rémunérations occultes et qui a persuadé des personnes ayant formé des demandes de permis de construire de lui confier ces travaux en se présentant comme étant en mesure d’obtenir la délivrance des permis sollicités en raison de ses fonctions et de ses relations.

Le manquement au devoir de probité est sévèrement puni par le juge administratif. Par exemple, dans son arrêt Clerivet du 30 avril 1997, il estime que « le conseil de discipline de recours a, en proposant de remplacer la mesure de révocation par une exclusion temporaire de fonctions d'une durée de six mois, entaché son avis d'une erreur manifeste d'appréciation ». Il s’agissait d’une employée d’un bureau d’aide sociale qui avait détournée pendant cinq ans des denrées alimentaires pour un montant évalué à 30000 Francs.

De plus, il n’admet pas les circonstances atténuantes même si elles ont été retenues par la juridiction pénale comme par exemple l’absence de réaction de l’autorité hiérarchique qui connaissait les faits dans l’arrêt précité. En fait, il n’admet que l’état de démence.

5) La violation du principe de non-cumul :

L’article 25 de la loi du 13 juillet 1983 dispose que « les fonctionnaires consacrent l’intégralité de leur activité aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Les conditions dans lesquelles il peut être exceptionnellement dérogé à cette interdiction sont fixées par décret en Conseil d’Etat ». Le problème est qu’aucun décret d’application n’a été pris en la matière. Il fallait donc se reporter sur le décret-loi du 29 octobre 1936 relatif au cumul des retraites, de rémunérations et de fonctions pour comprendre l’étendue de cette interdiction à l’égard des fonctionnaires territoriaux. Celui-ci indique que l’interdiction de cumul d’emplois et de rémunérations d’activités ne s’applique pas à la production des œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques. Ils peuvent également effectuer des expertises ou donner des consultations, sur la demande d’une autorité administrative ou judiciaire, ou s’ils y sont autorisés par le ministre ou le chef de l’administration dont ils dépendent. Ils peuvent, dans les mêmes conditions, être appelés à donner des enseignements ressortissant à leur compétence. Aujourd'hui, pour la question des cumuls, il convient de se reporter au décret n° 2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d'activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l'Etat.

Toute activité professionnelle exercée à titre habituel et revêtant un caractère régulier comme le ferait n’importe quel professionnel est donc interdite.

La deuxième et dernière partie de cet important et conséquent sujet sera mis en ligne dans quelques jours. Nous y verrons les garanties procédurales de l'agent dans le cadre de la procédure disciplinaire. 

Vous êtes agent de la fonction publique territoriale et vous exercez dans une collectivité du Nord-Pas-de-Calais ou de la Picardie. Vous avez envie de faire partager une expérience ou un point de vue sur le sujet des droits des agents de la fonction publique territoriale. Vous pouvez nous contacter sur notre mail ou laisser un commentaire.

Le compte épargne temps

Le Compte Epargne Temps (CET) a été instauré par le Décret n°2004-878 du 26 août 2004 relatif au Compte Epargne Temps dans la Fonction Publique Territoriale. Il consiste à permettre à l’agent d’épargner des droits à congé, qu’il pourra utiliser plus tard.

Le Décret n°2010-531 du 20 mai 2010 a modifié la réglementation applicable au Compte Epargne Temps dans la Fonction Publique Territoriale comme par exemple la possibilité de compensation financière pour les jours épargnés au-delà du 20ème.

Son instauration est obligatoire dans les collectivités territoriales et dans leurs établissements publics. Elle se fait par une délibération de l’assemblée délibérante (Conseil Municipal, Conseil communautaire).

· Les agents concernés:

Les titulaires et les non-titulaires justifiant d’un an de présence dans la collectivité

· Les agents non concernés:

Les stagiaires ne peuvent bénéficier de la mesure

· Le droit d’information:

Les agents ont droit à être informé de l’ouverture de leur Compte Epargne Temps.

Les agents doivent être informés annuellement des jours épargnés et consommés.

· La nature des jours pouvant alimenter le Compte Epargne Temps:

Des jours de congés annuels

Des jours de RTT

Des jours de repos compensateur c’est-à-dire les heures supplémentaires (sur autorisation de la délibération instituant le CET)

· La nature des jours ne pouvant pas alimenter le Compte Epargne Temps:

Des jours de congés bonifiés

· Son alimentation:

Avant limité à 22 jours par an, désormais, cette limite est supprimée.

· Le bloc d’utilisation:

Avant, il était obligatoire de prendre 5 jours au minimum. Ce bloc est supprimé, il est désormais possible de l’utiliser par journée.

· La limite du nombre maximal de jours épargnés:

60 (Avant 110)

· Péremption du Compte Epargne Temps:

Les jours déposés sur le CET devaient être pris dans une limite de 5 ans au risque de les perdre. Ce délai est supprimé

· Le Compte Epargne Temps peut ouvrir droit à une compensation financière:

Pour que ce soit possible, la collectivité doit avoir délibéré en ce sens.

Les modalités de compensation financière du Compte Epargne Temps

· Les fonctionnaires:

Entre 1 et 20 jours épargnés:

Ils sont maintenus automatiquement en consommation en temps

Entre 21 et 60 jours épargnés:

L’agent a le choix entre 3 options avant le 31 janvier de l’année suivante.

- Prise en compte de tout ou partie des jours au titre du RAFP

- Indemnité forfaitaire

- Maintien de jours pour une consommation en temps

A partir de 60 jours épargnés

- Impossibilité d’épargner de nouveaux jours. Les jours non consommés sont définitivement perdus

· Les agents non titulaires et fonctionnaires non affiliés à la CNRACL:

Entre 1 et 20 jours épargnés:

Ils sont maintenus automatiquement en consommation de temps

Entre 21 et 60 jours épargnés:

L’agent a le choix entre 2 options

- Indemnité forfaitaire

- Maintien de jours pour une consommation en temps

A partir de 60 jours épargnés:

- Impossibilité d’épargner. Les jours non consommés sont définitivement perdus.

Montant de l’indemnité forfaitaire:

Catégorie A: 125 € bruts par jour

Catégorie B: 80 € bruts par jour

Catégorie C: 65 € bruts par jour

RAFP par jour transféré:

Catégorie A: 4,90 € bruts par an

Catégorie B: 3,15 € bruts par an

Catégorie C: 2,56 € bruts par an

Si la collectivité ne délibère pas en vue d’ouvrir le droit à compensation financière des jours inscrits au CET, les jours épargnés sont automatiquement maintenus pour une consommation en temps et au-delà de 60 jours, il est impossible d’en épargner d’autres. Les jours non consommés sont définitivement perdus.

Attention!

Le nombre de congés annuels pris dans l’année ne peut être inférieur à 20. Les nouvelles dispositions modifiant certaines dispositions du Compte Epargne Temps dans la Fonction Publique Territoriale n’a pas changé ce point de l’article 3 du Décret. Ainsi, les agents doivent au moins prendre 20 jours de congés annuels par an.

La nouvelle bonification indiciaire (NBI)

Statue de la loi

La loi n°91-73 du 18 janvier 1991 a institué la nouvelle bonification indiciaire (NBI). Il s'agit de l'attribution de points d'indice majoré. Selon l'article 27 de cette loi, la NBI "est attribuée pour certains emplois comportant une responsabilité ou une technicité particulières dans des conditions fixées par décret" et "elle est prise en compte pour le calcul de la pension de retraite".

Le décret fixant les conditions d'attribution de la NBI était le n°91-711 du 24 juillet 1991 mais il a été abrogé. Désormais, ce sont les textes suivants qui les fixe :

- Le décret n°93-863 du 18 juin 1993 relatif aux conditions de mise en oeuvre de la nouvelle bonification indiciaire dans la fonction publique territoriale .

- Le décret n°2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale

- Le décret n°2006-780 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale exerçant dans des zones à caractère sensible  

Les bénéficiaires de la NBI

Seuls les fonctionnaires stagaires et titulaires peuvent bénéficier de la NBI. Par conséquent, les agents non titulaires ne peuvent y prétendre comme l'a précisé la lettre circulaire SANH9310148Y du 15 mars 1993.

Cependant, la Cour administrative d'appel de Nancy, dans son arrêt n°00NC00952 du 17 novembre 2005 a décidé que les travailleurs handicapés pouvaient bénéficier de la NBI.

Les décrets n°2006-779 et 2006-780 énumère les fonctions ouvrant droit au bénéfice de la NBI, le premier dans un cadre général, le second dans les zone à caractère sensible.

Pour les agents relevant du décret n°2006-779, les fonctions sont réparties en 4 groupes :

- FONCTIONS DE DIRECTION, D'ENCADREMENT, ASSORTIES DE RESPONSABILITES PARTICULIERES

- FONCTIONS IMPLIQUANT UNE TECHNICITE PARTICULIERE

- FONCTIONS D'ACCUEIL EXERCEES A TITRE PRINCIPAL

- FONCTIONS IMPLIQUANT UNE TECHNICITE ET UNE POLYVALENCE PARTICULIERES LIEES A L'EXERCICE DANS CERTAINES COLLECTIVITES OU DANS LEURS ETABLISSEMENTS PUBLICS ASSIMILES

Les fonctions exercés doivent être exercés à titre principal c'est-à-dire que l'agent doit y consacrer plus de la moitié de son temps de travail.

Pour les agents relevant du décret n°2006-780 c'est-à-dire travaillant dans une zone à caractère sensible, les fonctions sont réparties en 2 groupes :

- FONCTIONS DE CONCEPTION, DE COORDINATION, D'ANIMATION ET DE MISE EN OUVRE DES POLITIQUES PUBLIQUES EN MATIERE SOCIALE, MEDICO-SOCIALE, SPORTIVE ET CULTURELLE

- FONCTIONS D'ACCUEIL, DE SECURITE, D'ENTRETIEN, DE GARDIENNAGE, DE CONDUITE DES TRAVAUX

Pour savoir si un agent travaille dans une zone urbaine sensible, il faut se reporter au décret n°96-1156 du 26 décembre 1996 fixant la liste des zones urbaines sensibles.

Le versement de la NBI

La NBI est un droit. Le versement est donc obligatoire, mensuel, sans délibération de l'assemblée délibérante (conseil municipal, conseil communautaire) dès lors que les conditions pour l'obtenir sont réunies.

Il est maintenu pendant les périodes de congé annuel, congé de maladie ordinaire, congé pour maladie exceptionnelle ou accident de service, congé de longue maladie, tant que l'agent n'est pas remplacé dans ses fonctions, congé pour maternité, paternité ou adoption.

Il est interrompu pendant les autres types de congés et cesse quand l'agent quitte l'emploi au titre duquel il en bénéficie.

Cependant, la NBI est non cumulable. Dans le cas où un agent exerce des fonctions ouvrant droit au versement de le NBI, il ne perçoit que la NBI dont le montant de points majorés est le plus élevé.

Les agents non titulaires de la fonction publique territoriale

Statue de la loi

LES AGENTS PUBLICS NON TITULAIRES

Les agents non titulaires sont des agents publics mais qui ne sont pas fonctionnaires. La notion d’agent public non-titulaire a été établi par l’arrêt « Berkani » du 25 mars 1996 du Tribunal des conflits : « les personnels non statutaires travaillant pour le compte d'un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public quel que soit leur emploi ».

Références juridiques concernant les statuts des agents non titulaires

-          Décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale.

-          la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dite loi Le Pors et qui a déjà été mentionnée dans les deux articles précédents de « Acteurs des territoires ».

-          Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, notamment son article 136.

Article 136 : Les agents non titulaires qui peuvent se prévaloir des dispositions des articles 126 à 135 ne peuvent être licenciés que pour insuffisance professionnelle ou pour motif disciplinaire jusqu'à l'expiration des délais d'option qui leur sont ouverts par les décrets prévus à l'article 128.

Les agents non titulaires qui ne demandent pas leur intégration ou dont la titularisation n'a pas été prononcée, les agents non titulaires recrutés pour exercer les fonctions mentionnées aux articles 3 et 25 de la présente loi ainsi que ceux recrutés dans les conditions prévues par la section II du chapitre III et par l'article 110 sont régis notamment par les mêmes dispositions que celles auxquelles sont soumis les fonctionnaires en application des articles 6, 7, 8, 10, 11, 17, 18, 20, premier et deuxième alinéas, 23, 25, 26, 27, 28, 29 du titre Ier du statut général des fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales ; des articles 9, 10, des premier, troisième et quatrième alinéas de l'article 25, des articles 33, 34, 35, des troisième et quatrième alinéas de l'article 37, de l'article 40, du premier alinéa du 1° et des 7, 8°, 10° et 11° de l'article 57, des articles 59, 75, 75 bis et 100 du titre III du statut général des fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales; de l'article L. 412-45 du code des communes, jusqu'à la date d'entrée en vigueur d'une loi réorganisant la formation professionnelle des fonctionnaires territoriaux, et des articles L. 422-4 à L. 422-8 du code des communes modifiés et étendues aux autres collectivités territoriales par le paragraphe III de l'article 119 de la présente loi.

Les agents contractuels qui ne demandent pas leur intégration ou dont la titularisation n'a pas été prononcée continuent à être employés dans les conditions prévues par la législation et la réglementation applicables ou suivant les stipulations du contrat qu'ils ont souscrit en tant qu'elles ne dérogent pas à ces dispositions légales ou réglementaires.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du présent article. Il comprend notamment, compte tenu de la spécificité des conditions d'emploi des agents non titulaires, des règles de protection sociale semblables à celles dont bénéficient les fonctionnaires territoriaux, sauf en ce qui concerne les dispositions liées au régime spécial de sécurité sociale applicable à ces derniers, en particulier en matière d'assurance maladie et d'assurance vieillesse. Il détermine également les conditions dans lesquelles les agents non titulaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée sont susceptibles de voir leur rémunération évoluer au sein de la collectivité territoriale et de l'établissement public mentionné à l'article 2 qui les emploie et peuvent, pour des fonctions de même nature que celles exercées dans la collectivité territoriale ou l'établissement public et en application de la sous-section 2 de la section 1 du chapitre V, être mis à disposition :

1° Pour les agents employés par une collectivité territoriale, auprès d'un établissement public qui lui est rattaché, d'un établissement public de coopération intercommunale dont elle est membre ou d'un établissement public rattaché à l'établissement public de coopération intercommunale dont elle est membre ;

2° Pour les agents employés par un établissement public, auprès de la commune à laquelle il est rattaché ;

3° Pour les agents employés par un établissement public de coopération intercommunale, auprès de l'une des communes qui en est membre ou de l'un des établissements publics qui lui est rattaché.

Le recrutement

Le recrutement d'un agent non titulaire se fait par contrat ou décision administrative

Les possibilités de recours à des agents non titulaires sont limitativement énumérées :

- Remplacement momentanément d’un fonctionnaire autorisé à travailler à temps partiel, en congé de maladie, en congé de maternité, en congé parental, en congé de présence parentale, accomplissant le service civil ou national, participant à des activités de réserve, en rappel, en maintien sous les drapeaux.

- pour occuper un emploi permanent vacant qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions prévues par la loi.

- pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier.

- lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires pouvant assurer les fonctions correspondantes ou, pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque les besoins du service ou la nature des fonctions le justifie.

- dans les communes de moins de 1000 habitants et dans les groupements de communes dont la moyenne arithmétique des nombres d'habitants ne dépasse pas ce seuil, pour pouvoir des emplois permanent à temps non complet pour lesquels la durée du travail n'excède pas la moitié de celle des agents publics à temps complet.

- pour pourvoir, dans les communes de moins de 1000 habitants et dans les groupements de communes dont la moyenne arithmétique des nombres d'habitants ne dépasse pas ce seuil, un emploi permanent de secrétaire de mairie, quelle que soit la durée du temps de travail.

- Dans les communes de moins de 2000 habitants et dans les groupements de communes de moins de 10 000 habitants, pour pourvoir un emploi permanent dont la création ou la suppression dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à la collectivité en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d'un service public.

Les autres cas de recrutement prévus cette loi :

- le recrutement des personnes reconnues travailleurs handicapés;

- le recrutement d'agents non titulaires sur certains emplois de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux les plus importants;

- le recrutement de collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.

La rémunération

L’article 136 de la loi n°84-53 donne application de l’article 20 de la loi n°83-634 aux agents non-titulaires de la fonction publique territoriale.

Ainsi, la rémunération des agents non titulaires comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement mais aussi les primes et indemnités prévues par un texte législatif ou réglementaire, qui peuvent être attribuées aux agents non titulaires par délibération de l'assemblée, si le texte qui les a instituées ne limite pas leur versement aux titulaires.

S’agissant du traitement, pour les recrutements sur un emploi permanent, l'organe délibérant qui crée l'emploi fixe le niveau de rémunération correspondant qui sera ensuite précisé par l’acte de recrutement pris par l’autorité territoriale. Cet acte doit fixer la rémunération sur la base de l'un des indices publiés dans la brochure 1014 du Journal Officiel "traitement, soldes, et indemnités des fonctionnaires".

Les agents non titulaires bénéficient de l'augmentation de la valeur du point lorsque leur rémunération est assise sur le point d’indice. Cependant, ils ne bénéficient du système de carrière réservée aux seuls fonctionnaires. Les agents non titulaires ne bénéficient pas des avancements d’échelon et de grade.

Les congés

Ils bénéficient comme les fonctionnaires de congés rémunérés ou non rémunérés. L’article 136 de la loi n°84-53 leur rend applicable certaines dispositions des congés des fonctionnaires et le décret n° 88-145 du 15 février 1988 fixe la liste des congés, les conditions d’ancienneté requises, leur durée et les modalités de renouvellement ainsi que les conditions de réemploi à leur terme.

Certains congés ne peuvent être accordés qu’aux agents qui justifient d’une certaine durée de service :

- Pour les congés de maternité, de paternité ou d’adoption rémunérés, l’agent doit justifier d’au moins 6 mois de services

- Pour le congé de maladie rémunéré, l’agent doit justifier d’au moins 4 mois de services

- Pour le congé de grave maladie, l’agent doit être employé de manière continue depuis au moins 3 ans

- Pour le congé parental, l’agent doit être employé de manière continue depuis au moins 1 an

- Pour le congé pour raisons familiales, l’agent doit être employé de manière continue depuis plus d’1 an

- Pour le congé pour convenances personnelles, l’agent doit être employé de manière continue depuis au moins 3 ans

Les droits et obligations des agents non titulaires

Les agents non titulaires jouissent de la plupart des droits des fonctionnaires. A ce sujet, vous pouvez donc vous reporter au premier article de « Acteurs des territoires ».

Les agents non titulaires ont les mêmes obligations que les fonctionnaires. L’article 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui renvoie aux articles 25 à 28 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Ainsi, vous pouvez vous référer au deuxième article de « Acteurs des territoires ».

Tout comme pour les fonctionnaires, le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité territoriale investie du pouvoir de nomination. La différence est que le conseil de discipline n'est pas compétent à l'égard des agents non titulaires. L’échelle des sanctions disciplinaires susceptibles d'être appliquées aux non titulaires est différente et est fixée par l’article 36-1 du décret du 15 février 1988.

L’échelle des sanctions est la suivante :

-          Avertissement

-          Blâme

-          Exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement

-          Licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement

Mais comme les titulaires, Les non titulaires bénéficient des garanties découlant du principe du respect des droits de la défense c'est-à-dire l’information préalable de l’engagement du procédure disciplinaire à son encontre, le droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes, le bénéfice d’un délai suffisant pour prendre connaissance de son dossier administratif individuel et préparer sa défense, pouvoir du droit de se faire assister par le ou les défenseurs de son choix et enfin la décision de sanction doit être motivée.

Le licenciement pour motif disciplinaire est expressément prévu par le décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception qui devra préciser le ou les motifs de licenciement et la date à laquelle celui-ci prend effet. Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, aucun préavis n'est nécessaire et aucune indemnité de licenciement n'est due. L'agent non titulaire sanctionné peut former un recours gracieux auprès de l'autorité territoriale, pour demander le retrait de la sanction. L'agent non titulaire sanctionné peut également former un recours contentieux contre la décision de sanction devant le juge administratif.

N.B : Nous reviendrons avec plus de précisions dans un prochain article sur la procédure disciplinaire applicables dans la fonction publique territoriale.

Le licenciement

Le licenciement est une décision unilatérale de l'autorité territoriale mettant fin aux fonctions de l'agent avant le terme de son engagement. Il est considéré comme une perte involontaire d'emploi. De ce fait, le non titulaire licencié peut prétendre au bénéfice d'allocations chômage s'il remplit les conditions exigées.

Il y a 3 catégories principales de motifs de licenciement:

-          La disparition d'une condition exigée lors du recrutement initial

-          La faute disciplinaire

-          L'intérêt du service (réorganisation du service, suppression d'emploi ou encore insuffisance professionnelle)

Cependant, aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée, en congé de maternité, de paternité ou d'adoption et pendant une période de quatre semaines suivant l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Le licenciement avant le terme de l'engagement doit être précédé d'un préavis, dont la durée est variable selon la nature du licenciement et selon la durée de service.

Le licenciement doit être précédé d’un entretien.

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception qui doit préciser les motifs et la date d'effet compte tenu de la période de préavis et des droits au congé annuel non utilisés.

Les conditions de versement de l’indemnité de licenciement ainsi que son montant en fonction de l’ancienneté de l’agent sont fixées par le décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Le contrat à durée indéterminée

La loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique a permis que dans certains cas de recrutement, le contrat pouvait donner lieu à un contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée n’est possible que dans le cadre du renouvellement du contrat à durée déterminée d’un agent contractuel occupant un emploi permanent sur le fondement des 4è, 5è et 6è alinéas de l'article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Ces agents sont engagés par contrat à durée déterminée, d'une durée maximale de 3 ans, renouvelable par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans au total. Dans tous les cas, lorsque le contrat est reconduit à l'issue de la période maximale de 6 ans, il ne peut l'être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Les agents bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée sont soumis aux dispositions de droit commun applicables aux agents non titulaires. Par ailleurs, ils peuvent prétendre à des dispositions spécifiques à leur situation : un examen régulier (tous les 3 ans et après évaluation) de l’évolution de leur rémunération, être mis à disposition des collectivités territoriales ou établissements publics locaux mentionnés à l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 et bénéficier d’un congé de mobilité d’une durée maximale de 6 années.

Lorsque l'agent non titulaire en contrat à durée indéterminée occupant un emploi permanent est recruté pour occuper un nouvel emploi au sein de la même collectivité ou du même établissement, l'autorité territoriale peut, dans l'intérêt du service, lui maintenir par décision expresse le bénéfice de la durée indéterminée prévue au contrat dont il était titulaire, à condition que les nouvelles fonctions soient de même nature que celles exercées précédemment.